sunnuntai 8. joulukuuta 2013

Innovaatiopedagogiikan opit esimiestyöhön



Estenomiksi opiskellessani olen saanut käydä läpi monta fiilisrinkiä, treeni-iltapäivää, palautekeskustelua sekä asetettua osaamistavoitetta. Näiden kautta olen oppinut minkälaiset seikat vaikuttavat työilmapiiriin ja omaan työskentelyyni. Alan myös hahmottaa, minkälaista johtamista itse kaipaan ja minkälainen johtaja haluan itse tulevaisuudessa olla.

Minna Isoahon Rohkea johtaja-kirjassaan kuvailema johtamistyyli kolahti omalle kohdalleni hyvin vahvasti. Pistejohtaminen toteutetaan niin sanotusti paikan päällä, ”on the spot”: esimies on samalla viivalla alaistensa kanssa, hän on läsnä ja lähellä. Ongelmatilanteet ratkotaan heti, eikä niihin tarvitse näin ollen palata myöhemmin. Johtajan tärkeimpiä ominaisuuksia on hyvä päätöksentekokyky ja hänen sanaansa luotetaan. Pistejohtaja toimii tehokkaammin osana ryhmäänsä kuin yksin ja saa työyhteisöstä virtaa. Tällainen johtaja jakaa alaisilleen sopivasti vastuuta ja antaa heidän toimia myös itsenäisesti. (Isoaho 2007, 33-34)


Innovaatiopedagogiikan oppimistavat ja toimiminen ryhmässä on antanut minulle hyvät lähtökohdat pistejohtajuuden toteuttamiseen. Kokoan tähän muutaman estenomiopintojen piirteen, joita aion hyödyntää vielä tulevaisuudessakin.


1. Avoimuus ja turvallisuus

Luokastamme on hioutunut parissa vuodessa hyvin tiivis ryhmä. Vaikka emme näe jokaista ryhmämme jäsentä joka päivä, silti jokaisen kanssa on helppo ja turvallista olla. Koen, että tällaisessa työyhteisössäkin syntyy parhaimpia tuloksia – jokainen uskaltaa sanoa mielipiteensä ja ehdotuksensa ääneen, ja niistä pystytään keskustelemaan avoimesti.

Esimiehen asemassa tulevaan ryhmähenkeen voi vaikuttaa jo rekrytointivaiheessa. Tiimiin on hyvä valita sellaisia ihmisiä, jotka ovat valmiita liittymään avoimeen ja keskustelevaan ryhmään. Paras tiimihenki syntyy, kun kaikki ovat valmiita antamaan jotain itsestään ryhmälle – näin syntyvästä tiimihengestä saa voimaa myös omaan työhönsä.

Tämä ei tarkoita sitä, että kaikkien tiimiläisten tulisi olla äänekkäitä ja puheliaita. Oikeastaan toivotuin ominaisuus avoimen tiimin jäseneltä on avarakatseisuus ja suvaitsevaisuus, koska parhaisiin tiimeihin tarvitaan monenlaisia persoonia.  On hyvä ymmärtää erilaisuuden rikkaus ja oppia hyödyntämään sitä. Hyvän johtajan tehtävä on myös aika-ajoin tasapainottaa ryhmän toimintaa: rohkaista hiljaisempia ja hillitä suulaimpia. 

2. Dialogi

”Dialogi on syvällistä keskustelua ja kokemusten jakamista, jotta toisen ihmisen näkökulmia pystyisi ymmärtämään paremmin.” (Nummelin 2007, 62)

Kuunteleminen, keskusteleminen ja ajatusten vaihto on ollut suuressa roolissa opiskelujeni aikana. Dialogin toteutumiseksi kaikille pitää antaa tilaa ja mahdollisuus kertoa ajatuksiaan. Johtajan onkin hyvä luoda hyvä perusta avoimelle keskustelulle. Oman esimerkin kautta esimies voi rohkaista myös muita puhumaan ja kertomaan ajatuksiaan muille. Rehellisyys on tärkeää sekä esimiehen että työntekijöiden kannalta.
Dialogin avulla voidaan kehittää mielenkiintoisempia ratkaisuja kuin yksin toimittaessa. Ajatuksia vaihdettaessa ja yhdessä keskusteltaessa saadaan käyttöön monet ideat ja niiden yhdistelmät. Tässäkin toisten kuunteleminen ja erilaisten taustojen hyödyntäminen on tärkeää. Muiden tiimin jäsenien avulla jopa oman vastuualueen tai työtehtävän voi nähdä täysin uusin silmin.

Dialogin mahdollistavassa työympäristössä myös epäkohdista voidaan keskustella. Negatiivisetkin tunteet voidaan jakaa ja auttaa muita niiden käsittelyssä.

3. Osaamistavoitteet

Opintojen aikana oppiminen osaamistavoitteiden kautta on ollut hyvin palkitsevaa. Kun henkilökohtaiset tavoitteet kirjataan ylös ja niiden toteutumiselle suunnitellaan konkreettisia toimenpiteitä, tavoitteiden saavuttaminen on paljon todennäköisempää. Omaa kehittymistä on ollut helppo seurata, kun tavoitteita on käyty läpi muutaman kuukauden välein.

Osaamistavoitteita voisi hyödyntää johtamistyössä kehityskeskusteluiden osana. Yhden tai useamman oman tavoitteen valitseminen tulevalle vuodelle tai puolelle vuodelle saisi keskittymään tiettyihin kehityskohteisiin. Näin kehitys ei jäisi vain puheen asteelle, vaan seuranta toteutuisi säännöllisten keskusteluiden kautta.
Osaamistavoitteet luovat myös positiivista painetta elinikäiselle oppimiselle. Jotta esimies tai alaiset eivät jumiudu tuttuun ja turvalliseen tekemiseen, on pyrittävä löytämään kehityskohteita jatkuvasti. 

4. Palaute

Kehäteorian kautta olen oppinut kertomaan rehellisesti sekä kehittävää että positiivista palautetta. Myös työyhteisössä voitaisiin hyödyntää kehäteorian oppeja: palautetta olisi hyvä saada myös vertaisiltaan, ei ainoastaan esimiehen toimesta. Kehityskeskusteluiden lisäksi myös ryhmäkeskusteluille voitaisiin järjestää aikaa.

Palautteenanto ei kuitenkaan saisi jäädä vain kerran vuodessa toteutettavaksi, vaan se olisi hyvä liittää osaksi jokapäiväistä vuorovaikutusta. Jälleen kerran johtajan esimerkillä on suuri voima palautteen jalkauttamisesta työntekijöiden keskuuteen. Kehuminen ja kiitokset hyvästä työstä ovat yhtä tärkeitä kuin korjaavakin palaute.

Johtaja voi keskustella alaistensa kanssa myös omasta johtamisestaan. Esimiestyö on pitkälti palveluammatti, sillä johtaja tekee työtään alaisiaan varten. Näin ollen onkin hyvä pystyä kuuntelemaan ja keskustelemaan alaisten kanssa heidän toiveistaan.


Johtaja onnistuu työssään, jos hän pystyy luomaan työyhteisöönsä turvallisen ilmapiirin, luottaa työntekijöihinsä ja kannustaa alaisiaan menestymään. Itse haluan olla sellainen esimies, joka toimii kuten pistejohtaja. Hyvä johtaja on mielestäni tarvittaessa läsnä ja ohjaamassa, mutta antaa alaisilleen myös vastuuta ja vapautta oikeassa suhteessa. (Isoaho 2007, 32)

”Kun esimies on sinut itsensä kanssa, hän uskaltaa myöntää omia virheitään ja pystyy tarvittaessa pyytämään apua.” (Nummelin 2007, 37) Pistejohtajan luomassa kehittymiseen kannustavassa ympäristössä myös esimiehellä on hyvä olla. Tällöin kenenkään ei tarvitse olla täydellinen, vaan jokaisella on mahdollisuus kehittyä.

//Rosa

Lähteet:
Isoaho, M. 2007. Rohkea johtaja – Hyödynnä kritiikki ja villit ideat. Helsinki: WSOYpro
Nummelin, T. 2007. Keskusteleva esimiestyö. Helsinki: WSOYpro
Kuvat:

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti